Блог

Три уровня управления изменениями в компании: как действовать?

Антикризисный менеджмент
Согласно исследованиям Института общественного мнения среди опрошенных руководителей 72% сообщили, что их компания столкнулась с негативными изменениями в 2022 году.

Среди них – повышение цен поставщиков, разрыв логистических цепочек, переориентация на азиатские рынки, снижение доходов/увеличение расходов, уменьшение количества клиентов, финансовые потери из-за колебания курса валют и изменения процентных ставок в банках и т.д.

Такое огромные количество перемен – за очень короткий срок. Как выживать и меняться бизнесу в кризисных условиях? Для этого топ-менеджерам нужны навыки по управлению организационными изменениями.

Изменения первого уровня

Это настройка процессов под внедрение определенного проекта или операции. Здесь можно довольно легко практиковать изменения и вносить коррективы до их внедрения.

Изменения второго уровня

Это множественные, значительные преобразования в компании. Они необходимы как реакция на существенные изменения на рынке. На этом уровне задействуем множество факторов: новую политику компании, культурные изменения, значимые изменения рабочих процессов, обучение сотрудников для поддержки изменений.
Данные инициативы требуют тщательного планирования и коммуникаций с сотрудниками, так как многие из них должны осваивать новые операции, переходить на другие позиции, а это может вызвать сопротивление.

Изменения третьего уровня

Они требуются достаточно редко, но могут быть жизненно важными. Это происходит, когда прогресс может привести к упадку или закрытию бизнеса. Достаточно вспомнить компании Kodak и Nokia. Они почти исчезли из-за того, что должным образом не реагировали на инновации в мире, и не предприняли изменений третьего уровня.

Эти изменения призваны трансформировать саму цель существования бизнеса – на основе инновационных тенденций и глубокого анализа рынка.


Как происходит внедрение изменений?

Сейчас, на фоне обострения геополитической ситуации и введения многочисленных санкций, наиболее актуальны для компаний изменения второго уровня. Работа по их внедрению состоит из нескольких этапов. Они, как правило, реализуются параллельно.

Первое: оценка влияние изменений
Сначала необходимо идентифицировать изменения. То есть сравнить старые рабочие процессы с новыми, выявить различия между ними – и отследить, какие изменения повлечет за собой внедрение новшеств. Надо наметить план реализации изменений.
Второе: выстраивание взаимодействия в команде топ-менеджеров
Менеджеры должны грамотно распределить роли и ответственность в команде. Это помогает сблизить разные точки зрения и выработать единую позицию по проекту, чтобы дальше уже выстраивать коммуникации с подчиненными.
Третье: оценка готовности сотрудников к изменениям
Нужно оценить, насколько сотрудники понимают цели проекта, поддерживают его, какие моменты вызывают беспокойство, негатив и конфликты? Из-за чего затягивается согласование различных документов?
Выяснить это помогут опросы, точечное общение с ключевыми сотрудниками. Основными причинами сопротивления могут быть: изменение привычных ролей, переход на другое рабочее место/должность, смена локации, споры между подразделениями о границах ответственности в рамках проекта.
Главное на этом этапе – смотреть на проект глазами рядового сотрудника. Это поможет предупредить потенциальные сложности.
Четвертое: коммуникации на всех уровнях оргструктуры
Коммуникации надо выстраивать как вертикально, так и горизонтально.

Вертикально – это информирование сотрудников «сверху». Топ-менеджерам стоит подготовить представителей проекта, тезисы для ответов на острые вопросы сотрудников и встретиться с командами. Если очно не получается из-за масштабов компании, то проинформировать через корпоративные каналы коммуникаций.

Горизонтально – это информирование об изменениях через корпоративные медиа: порталы, СМИ, ТВ и т.д. Необходимо разъяснить сотрудникам, с чем связано внедрение новой системы и объединение бизнесов, каковы сроки и результаты проекта, какие задачи предстоит решить.

Результаты надо обозначать максимально измеримо и с акцентом на личных выгодах сотрудников. Например, сотрудники получат ценные для современного рынка труда компетенции, перейдут на более интересные позиции, упростится работа благодаря автоматизации процессов.
Пятое: обучение пользователей
Нужно разработать обучающие материалы и провести само обучение людей с учетом изменения функционала по каждой позиции.

Эти этапы также подходят для управления изменениями третьего уровня, когда перемены связаны не столько с кризисом, сколько с технологической революцией в определенной отрасли. Управление изменениями выравнивает процессы, которые касаются человеческого фактора, гарантирует закрепление и развитие лучших бизнес-решений в компании.