Управление изменениями: какие качества нужны лидеру?

Вам когда-то приходилось увольняться с работы из-за тяжелого характера начальника? А случалось ли, что из-за вас, как руководителя, увольнялись хорошие сотрудники?

Бывает так, что из-за действий руководства уходят целые команды. Тогда уже есть риск потерять весь бизнес.

Совместный опрос «Нетологии» и рекрутинговой компании Get experts показал: 65% опрошенных покидали компанию по причине неадекватного поведения руководителя, а 63% – оставались работать, если начальник идеально им подходил.

Бизнес постоянно лихорадит от внешних трудностей. Это, конечно, не способствуют выстраиванию ровных коммуникаций между руководителями и подчиненными. К тому же принцип «я – начальник, ты – дурак», который укрепился с советских времен, с трудом изживается в современных российских компаниях.

Бизнесу по-прежнему не хватает человечности, недирективного управления и осознанных лидеров. А именно это нужно во время изменений, которые накатывают как волны – пандемия, санкции, переориентация на другие рынки сбыта, цифровизация, переход на отечественное ПО. И много другое.

Здоровый микроклимат напрямую связан с личностью руководителя. Какими компетенциями должен обладать менеджер, чтобы успешно преодолевать кризисы и проводить изменения?

Изменения разгоняют страхи и уровень сопротивления в коллективе. Автор одной из популярных методологий по управлению изменениями – психиатр Элизабет Кюблер-Росс. Она описала несколько стадий принятия изменений: отрицание, гнев, торг, депрессия и принятие. Понимая, что на этих стадиях происходит с людьми, лидер сможет правильно коммуницировать с ними. Такая осознанность поможет и самому руководителю пройти эти стадии гораздо быстрее подчиненных, и уже на встречах с ними транслировать уверенность, спокойствие и понимание, куда движется компания.

В крупных компаниях, где работают тысячи сотрудников, сложно понять «боли» каждого. Возьмите в помощники специалистов по управлению изменениями. Они организуют полноценную коммуникацию на всех уровнях управления, помогут справиться с сопротивлением.

Лидер должен понимать, как организация в целом переживает трансформацию, какие инструменты помогут управлять изменениями, как себя вести на каждом этапе. Можно обратиться к методике Уильяма Бриджеса, в которой используются три стадии трансформации:

• Отпускание старых привычек.
• Нейтральная зона.
• Новое начало.

Стратегическое мышление отличает лидера от рядового менеджера. Авторы книги «Управление изменениями» Эстер Кемерон и Майк Грин говорят о том, что лидер всегда смотрит за горизонт: он формулирует и ставит амбициозные цели перед командой. А задача менеджеров – сохранять стабильность внутри компании во время неожиданных изменений и выполнять конкретные задачи в своей зоне ответственности. Компания преодолеет кризис, если сотрудники будут чувствовать одновременно максимальную стабильность и движение вперед.

Лидеру важно брать на себя главную роль в коммуникациях с сотрудниками: первым сообщить о происходящих изменениях, признать сложности и обозначить, что он всегда открыт для решения вопросов коллектива. Организовать каналы обратной связи, по возможности, приемы по личным вопросам в формате «открытых дверей»

В нестабильной обстановке привычные встречи с руководством, стратегические сессии, тренинги помогают людям чувствовать себя в безопасности и относительном спокойствии.

В кризисное время лидер должен поддерживать в себе позитивный настрой. Это поможет бороться с негативом и сопротивлением сотрудников. Люди, как правило, боятся изменений, стрессуют. Сочувствовать им, понимать их страхи, заинтересовывать в изменениях – в этом лидеру помогает эмоциональный интеллект.

Для функционирования новой системы сначала надо изменить привычное поведение, наладить коммуникации и создать атмосферу доверия в команде. Но во время внезапных изменений это сложно сделать. Культура поведения должна закладываться в спокойный период, тогда компания пройдет через кризисные изменения без потерь.

Задача бизнес-лидера – проактивно создавать культуру готовности к изменениям. Она должна основываться на базовых ценностях – открытости, доверии и честности. Это, соответственно, дает ощущение принадлежности к компании.

И лидеру нужно начинать с себя. Если говорите, что открыты для любых вопросов, а сами каждую поднятую проблему воспринимаете в штыки и раздаете нагоняи вместо командного решения – то должного эффекта не будет. Люди начнут замалчивать проблемы, доносить до вас только позитивную информацию. Проблемы будут расти как снежный ком, и рано или поздно этот «нарыв» взорвется.

Чтобы этого избежать, надо поддерживать инициативы и идеи «снизу». Так формируется мощная культура – не на бумаге, а в реальности.

Научиться вести себя в команде во время глубоких кризисов, работать с сопротивлением и мотивацией персонала помогут знания теории управления изменениями. Получить их можно на наших тренингах.